Kuntaorganisaatioiden tuottavuusvaje, onko se talouden rakenteellinen ongelma?
Kuntaorganisaation tuottavuusvaje, onko se talouden rakenteellinen ongelma?
Kun entisöimme yli 100 vuotta vanhaa kotiamme, niin tontin rajoille laitettiin kahteen otteeseen keppejä. Hinta oli mielestäni aika kallis pelkkien tappien asettamisesta.
- Emme me ole kalliita, mutta kun meidän pitää elättää johtajatkin, sanoivat työmiehet.
Onkohan kukaan miettinyt loppuun asti, kuinka tuottavia johtajat lopulta ovat?
Olen miettinyt asiaa omassa organisaatiossani, jossa on parin viime vuoden aikana tehty muutoksia, jotka ovat selvästi parantaneet kuntaorganisaation tuottavuutta. Meidän päivystyspiste tuottaa laskennallisesti voittoa runsaasti, mitä kuntaorganisaatiossa ei voi tehdä. Kun työntekijät ovat tehneet työnsä hyvin, niin meidän pitää laskea hintoja ensi vuodeksi. Eli se että olemme tehneet sen, mitä kuntaorganisaatiolta pyydetään, johtaa siihen, että meiltä viedään resursseja.
Hoitajan käynnin hinta on noin 70 euroa, kun siihen lasketaan käynnin muut kustannukset eli kerrotaan se 1.5-2:lla, niin saadaan selville käynnin todelliset kustannukset. Lääkärin käynnin hinta on 120 euroa. Jotta hoitaja hankkii oman palkkansa, niin hänellä tulee olla noin kuusi käyntiä päivässä. Jos hoitaja tai lääkäri ”elättää” työllään johtajistoa, niin riippuu johtajan palkasta kuinka monta lisäkäyntiä hänen tulee tehdä.
Hoitajat ja lääkärit, jotka tekevät perustyötä eli ottavat vastaan potilaita, tuovat rahat firmaan. Kun meidän muutos aloitettiin, niin keskimääräinen käyntimäärä päivässä oli noin 2.7. HUS-psykiatrialla luku oli 2.5. HUS:n talouspäällikkö veisteli strategiapalaverissa, että hänestä on jotenkin luonnollista, että sairaalassa tehdään perustyötä eli otetaan vastaan potilaita ainakin puolet päivästä. On korkea aika miettiä, mihin aika tuhraantuu, jos yli puolet työajasta menee johonkin muuhun kuin perustyöhön.
Ja on korkea aika miettiä palavereja, joista tutkimusten mukaan 50% on täysin hyödyttömiä. Meidän organisaatiosta hävisivät potilasjonot, kun poistimme turhat palaverit ja resurssoimme päivystystä riittävästi. Muutosta edeltävästi meillä oli 3-7 viikon jonot hoitoon, nyt hoidontarpeenarvioon voi kävellä sisään ilman lähetettä 7/24.
Jos kaikki Suomen organisaatiot tekisivät samat muutokset, joita meillä on tehty, niin tuottavuusnoste laskettaisiin sadoissa miljoonissa euroissa. Kuntaorganisaation rahoituskoukerot eivät salli tuottavuuden palkitsevuutta, nyt se valuu organisaatioiden tehottomuuteen. Minua pännii se, ettei työntekijöitä voi palkita hyvin tehdystä organisaatiomuutoksesta millään. Oli kyllä eräs johtava paikallispolitikko, joka lupasi että palkitaan, mutta hän on ennenkin puhunut pehmeitä, joten hänen tyhjät puheet eivät yllätä.
Onko kuntatalouden perusteet ”pyhä lehmä”, johon ei voi puuttua? Nykyinen rahoitusjärjestelmä jähmettää koko kehittämisen. Jos lisäät tuottavuutta, niin menetät resursseja. Yksityisessä yrityksessä se tarkoittaisi, että toimintaa on tehostettu niin että työntekijöitä voi irtisanoa. Kuntaorganisaatiossa esimies on vähän tyhmä, jos hän lisää tuottavuutta, koska se johtaa siihen, että budjetin perustana olevat toimintaluvut tulee saavuttaa seuraavanakin vuonna hintoja alentamalla. Kuntaorganisaatiossa tehostettua toimintaa myydään seuraava vuonna ”alehintaan” tai ylimääräiset rahat palautuvat veronmaksajille.
Useimmat kunnat ovat tehneet järjettömiä ”viiden vuoden takuutyöpaikkoja”, jotka varmistetaan jokaisessa uudessa organisaatiomuutoksessa. Eli joka kerta kun organisaatiota muutetaan, alkaa alusta viiden vuoden aika, jolloin ketään ei voi irtisanoa. Ei edes niitä, jotka eivät tee mitään. Työntekijää, joka päättää olla tekemättä enempää kuin mitä on vuosikymmeniä tehnyt, ei voi sanoa irti. Hänelle ei voi antaa varoitusta, eikä ole keinoja saada häntä tekemään työtä, josta hänelle maksetaan palkkaa. Puhuttamattakaan niistä henkilöistä, jotka vain kuluttavat, mutta eivät tuota mitään organisaatiolle.
Mikä on johtajiston tuottavuus? Onko kyseessä tuottavuusvaje ja missä osassa organisaatiota?
Kun tuottavuus on neljä potilaskäyntiä päivässä, niin voi aloittaa keskustelun vaikuttavuudesta ja laadusta. Keskustelu laadusta ja vaikuttavuudesta, kun päivittäisiä käyntejä on 2.5 kahdeksan tunnin työpäivässä, on naurettavaa. ”Teemme niin hyvää työtä”… että kaikenlainen työntarkastelu koetetaan loukkaukseksi omaa ammattitaitoa vastaan.
Ehkä meillä on varaa tähän tehottomuuteen, ehkä meillä on varaa tähän kaikkeen. Jos kyse olisi omasta taloudenpidosta, niin suomalaisessa kuntaorganisaatiossa voisi säädä aikaan satojen miljoonien, ehkä miljardien tuottavuudenlisäykset. Ehkä ei olisi enää tarvetta kunnallisten palvelujen yksityistämiseen.
Ehkä kenelläkään johtajalla kuntaorganisaatiossa ei ole rohkeutta tehdä sitä, mihin hänellä siihen olisi mahdollisuus.
11.12.12 Lappeenrannassa
katso dia Esitykset-osiosta
Kun entisöimme yli 100 vuotta vanhaa kotiamme, niin tontin rajoille laitettiin kahteen otteeseen keppejä. Hinta oli mielestäni aika kallis pelkkien tappien asettamisesta.
- Emme me ole kalliita, mutta kun meidän pitää elättää johtajatkin, sanoivat työmiehet.
Onkohan kukaan miettinyt loppuun asti, kuinka tuottavia johtajat lopulta ovat?
Olen miettinyt asiaa omassa organisaatiossani, jossa on parin viime vuoden aikana tehty muutoksia, jotka ovat selvästi parantaneet kuntaorganisaation tuottavuutta. Meidän päivystyspiste tuottaa laskennallisesti voittoa runsaasti, mitä kuntaorganisaatiossa ei voi tehdä. Kun työntekijät ovat tehneet työnsä hyvin, niin meidän pitää laskea hintoja ensi vuodeksi. Eli se että olemme tehneet sen, mitä kuntaorganisaatiolta pyydetään, johtaa siihen, että meiltä viedään resursseja.
Hoitajan käynnin hinta on noin 70 euroa, kun siihen lasketaan käynnin muut kustannukset eli kerrotaan se 1.5-2:lla, niin saadaan selville käynnin todelliset kustannukset. Lääkärin käynnin hinta on 120 euroa. Jotta hoitaja hankkii oman palkkansa, niin hänellä tulee olla noin kuusi käyntiä päivässä. Jos hoitaja tai lääkäri ”elättää” työllään johtajistoa, niin riippuu johtajan palkasta kuinka monta lisäkäyntiä hänen tulee tehdä.
Hoitajat ja lääkärit, jotka tekevät perustyötä eli ottavat vastaan potilaita, tuovat rahat firmaan. Kun meidän muutos aloitettiin, niin keskimääräinen käyntimäärä päivässä oli noin 2.7. HUS-psykiatrialla luku oli 2.5. HUS:n talouspäällikkö veisteli strategiapalaverissa, että hänestä on jotenkin luonnollista, että sairaalassa tehdään perustyötä eli otetaan vastaan potilaita ainakin puolet päivästä. On korkea aika miettiä, mihin aika tuhraantuu, jos yli puolet työajasta menee johonkin muuhun kuin perustyöhön.
Ja on korkea aika miettiä palavereja, joista tutkimusten mukaan 50% on täysin hyödyttömiä. Meidän organisaatiosta hävisivät potilasjonot, kun poistimme turhat palaverit ja resurssoimme päivystystä riittävästi. Muutosta edeltävästi meillä oli 3-7 viikon jonot hoitoon, nyt hoidontarpeenarvioon voi kävellä sisään ilman lähetettä 7/24.
Jos kaikki Suomen organisaatiot tekisivät samat muutokset, joita meillä on tehty, niin tuottavuusnoste laskettaisiin sadoissa miljoonissa euroissa. Kuntaorganisaation rahoituskoukerot eivät salli tuottavuuden palkitsevuutta, nyt se valuu organisaatioiden tehottomuuteen. Minua pännii se, ettei työntekijöitä voi palkita hyvin tehdystä organisaatiomuutoksesta millään. Oli kyllä eräs johtava paikallispolitikko, joka lupasi että palkitaan, mutta hän on ennenkin puhunut pehmeitä, joten hänen tyhjät puheet eivät yllätä.
Onko kuntatalouden perusteet ”pyhä lehmä”, johon ei voi puuttua? Nykyinen rahoitusjärjestelmä jähmettää koko kehittämisen. Jos lisäät tuottavuutta, niin menetät resursseja. Yksityisessä yrityksessä se tarkoittaisi, että toimintaa on tehostettu niin että työntekijöitä voi irtisanoa. Kuntaorganisaatiossa esimies on vähän tyhmä, jos hän lisää tuottavuutta, koska se johtaa siihen, että budjetin perustana olevat toimintaluvut tulee saavuttaa seuraavanakin vuonna hintoja alentamalla. Kuntaorganisaatiossa tehostettua toimintaa myydään seuraava vuonna ”alehintaan” tai ylimääräiset rahat palautuvat veronmaksajille.
Useimmat kunnat ovat tehneet järjettömiä ”viiden vuoden takuutyöpaikkoja”, jotka varmistetaan jokaisessa uudessa organisaatiomuutoksessa. Eli joka kerta kun organisaatiota muutetaan, alkaa alusta viiden vuoden aika, jolloin ketään ei voi irtisanoa. Ei edes niitä, jotka eivät tee mitään. Työntekijää, joka päättää olla tekemättä enempää kuin mitä on vuosikymmeniä tehnyt, ei voi sanoa irti. Hänelle ei voi antaa varoitusta, eikä ole keinoja saada häntä tekemään työtä, josta hänelle maksetaan palkkaa. Puhuttamattakaan niistä henkilöistä, jotka vain kuluttavat, mutta eivät tuota mitään organisaatiolle.
Mikä on johtajiston tuottavuus? Onko kyseessä tuottavuusvaje ja missä osassa organisaatiota?
Kun tuottavuus on neljä potilaskäyntiä päivässä, niin voi aloittaa keskustelun vaikuttavuudesta ja laadusta. Keskustelu laadusta ja vaikuttavuudesta, kun päivittäisiä käyntejä on 2.5 kahdeksan tunnin työpäivässä, on naurettavaa. ”Teemme niin hyvää työtä”… että kaikenlainen työntarkastelu koetetaan loukkaukseksi omaa ammattitaitoa vastaan.
Ehkä meillä on varaa tähän tehottomuuteen, ehkä meillä on varaa tähän kaikkeen. Jos kyse olisi omasta taloudenpidosta, niin suomalaisessa kuntaorganisaatiossa voisi säädä aikaan satojen miljoonien, ehkä miljardien tuottavuudenlisäykset. Ehkä ei olisi enää tarvetta kunnallisten palvelujen yksityistämiseen.
Ehkä kenelläkään johtajalla kuntaorganisaatiossa ei ole rohkeutta tehdä sitä, mihin hänellä siihen olisi mahdollisuus.
11.12.12 Lappeenrannassa
katso dia Esitykset-osiosta