Olisiko aika kasvaa aikuisiksi työpaikoilla?
Suomessa ja muuallakin Euroopassa puhutaan työhyvinvoinnista ja pahoinvoinnista.
On totuus, että johtamisen taso on osin surkeakin.
On hyvin tavallista, että johtajalla on niin hyviä alaisia, ettei hänen osaamattomuutensa tule esille.
Tietysti hyvä johtaja huolehtii, että hänellä on itseään taitavampia tai ainakin lähes yhtä taitavia alaisia.
Kouluissa ei opeteta, miten toisen ihmisen kanssa olisi hyvä puhua. Riippuu suuresta sattumasta, miten hyviä vanhemmat ovat tämän asian opettamisessa. Joukkuelajia tai yksilölajia harrastaessa voi onnistaa niin hyvin, että joku osaa opettaa toimeentulemisen taitoja.
Suurin osa ihmisistä ilmoittaa itse, että tulee hyvin toimeen toisten kanssa. Ihme kyllä suurimman osan mielestä, kenen kanssa puhuja on kontaktissa, asia ei ole näin. Suurin osa ihmisistä ei osaa oikeasti kuunnella.
Hyvin harvalla on myöskään kokemusta vaikeiden asioiden menetyksellisestä puheeksiottamisesta. Alkoholiasioita työpaikoilla kouluttaessa - niitähän riittää jokaiselle työpaikalle, oikeastaan ne ovat lähes jokaisen työpaikkaongelman jossain roolissa - kun kysyn, kuinka moni on ottanut alaisen ja työtoverin alkoholinkäytön puheeksi, niin harvoja käsiä nousee. Jos kysyy, että yhden kanssa, niin käsiä nousee. Yli kymmenen alkoholinkäytön puheeksiottoa on jo harvinaisuus johtajien joukossa. Miksi johtajat eivät osaa ottaa asiaa puheeksi?
Hoitoonohjauskuviot kuuluvat työterveyshuollolle, on tavallinen vastaus. Toinen on ettei ole riittävästi asiantuntemusta.
Otetaan esimerkki alkoholiongelmien kustannusvaikutuksista työpaikoilla. Työpaikkana vaikkapa Lappeenrannan kaupunki, jossa oli jossain vaiheessa 3500 henkilön työssä:
Noin 15 % on alkoholin ongelmakäyttäjää = 525 henkilöä.
Alkoholiongelmat aiheuttavat noin 30 % työtehon menetyksen ongelmaisilla.
Yhden työntekijän kustannukset työnantajalla ovat keskimäärin 42 000 euroa/vuosi = työntekijän kustannus vuodessa,joista saadaan laskennallisesti kyseisen työpaikan alkoholiongelmien kustannusvaikutuksen lopputulos.
= 525 x 42 000 e x 30 / 100 = 6,615 milj euroa/ vuosi.
Pelkästään Lappeenrannan kaupungin työntekijöiden alkoholinkäytön työtehon menetykset olivat laskenta-aikana yhden veroäyrin verran. Lappeenrannassa on noin 60 000 ihmistä.
He kaikki käyvät kehityskeskusteluja vuodesta toiseen. Yleensä kysymys ei ole siitä, etteikö olisi riittävästi tietoa, ettei alkoholi paranna työsuoritusta, siitähän on näyttöä jo 1909 kodeille kirjoitetussa lääkärikirjassa.
Tavallisempi syy on se, etteivät ihmiset osaa riitaantumatta ottaa vaikeita asioita esille. Suomalainen kulttuuri ei ole tottunut edes keskustelemaan vaikeista tai intiimeistä asioista. Vanhoissa suomalaisissa elokuvissa seksikohtausten kohdalla näytettiin koivikkoa, uusissa suomalaisissa itsepaljastusjutuissa ei edes keskustella ennen kuin jo rakastellaan.
Työpaikoilla vaikeat ongelmat lakaistaan maton alle, tai ne tulevat esille mitä ihmeellisimpien asioiden solmisen yhteydessä. Työpaikalla on kummallista, että on näennäisen helppo asia sovittavaksi, jota ei ole ratkaistu vuosikausiin. Yleensä se paljastuu työyhteisöongelmaksi.
Olin kerran käymässä vanhainkodilla, jossa koko yhteisö oli mennyt sekaisin, kun eräs vanhus oli ystävystynyt kulkukissan kanssa.
Työyhteisöongelmat ovat useimmiten henkilökohtaisia loukkaantumisia. Yleensä naiset ovat parempia muistamaan, mitä tapahtui keväällä 1988 työpaikalla, 90% uusista ja vaihtuneista työntekijöistä ei tiedä, mistä ihmeen asiasta on kysymys. Uudet työntekijät eivät tiedä, kenen ruumiinvalvojaisia vielä vietetään.
Vanha lapsenkasvatusjuttu, että kaikille annetaan vaa´alla tasan saman verran on säilynyt työpaikkojen omituisena normina, vaikka sellainen ei johda muuhun kuin ddr:läiseen systeemiin: pinnalta näyttää hyvältä, sisältä on täysin mätä. On aivan tavallista, että työntekijät, vaikka saavat samaa palkkaa, tekevät eri määrän töitä. Tai yleensä saavat eri tavalla eri määrän asioita aikaiseksi. Tällaisen "työpaikkademokratian" aika on ohi, sillä se ainoastaan johtaa samaan kuin armeijassa - oppii lintsaamaan. Työpaikan tehokkuus kärsii enemmän tästä, kuin siitä ettei asiaa myönnetä. Useimmilla työpaikoilla on helposti saatavia mittareita, joilla hänen aikaansaamistaan voidaan seurata. Toisaalta johtajan on syytä määrittää työntekijöille selvät kriteerit, minkä verran tehtyä työtä on riittävä tulos palkan eteen, ettei työntekijä ole tietämätön siitä, mikä on hyvä työtulos. Samapalkkaisuus on oikeastaan este työtehokkuuden edistämiselle. Selvät ja kaikille avoimet kriteerit edesauttavat sitä, ettei ruskeakielisyydellä saa ansiotonta palkanlisää. Samaa työtä tekevillä voi olla eri palkka, jos heidän työtuloksensa on myös erilaista.
Suurin osa aikuisista ihmisistä käyttäytyy työpaikoilla kuin keskenkasvuiset - on ironista, että erilaiset yt-menettelyt asioiden eteenpäinviemiseksi tekevät yksinkertaisten uudistusten teosta Iisakin kirkon rakentamisen. Tyhjät ja sisällyksettömät kokouspakot ja -tavat sekä sukupuolikiintiöiden vaatiminen vinouttavat yksinkertaisten asioiden hoitamista. Kokoukset voi arvioida asteikolla: 4-7 voi hoitaa sähköpostitse, 8-9 todennäköisesti kannattaa istua yhdessä, 10 kannattaa istua yhdessä. Jos keskustellaan asiasta toistuvasti ilman, että paikalla on ihmisiä joilla on valtaa ratkaista kyseessä oleva ongelma - kokous on ajanhukkaa. Ja näitä kokouksia on julkisella puolella paljon. Kokoukset on syytä jakaa muodollisiin ja ei-muodollisiin. Jälkimmäisissä tuuletetaan tunteita, edellisessä ei. Nämä kokoukset on syytä pitää tiukasti erillään, muuten edistyminen on vaikeaa.
Julkisella puolella, jossa ei tarvitse ansaita omaa palkkansa kolminkertaisesti pitääkseen työpaikkansa, kuten yksityisellä puolella täytyy, voi keskittyä vuosikausiksi jauhamaan työyhteisöongelmia ilman, että niitä on tarkoituskaan ratkaista. Ilman ylintä johtoa on oikeastaan aivan turha keskustella koko asiasta useampaa kertaa. Valta ja vastuu täytyy olla samassa tilanteessa, ellei ole, niin vallanomaaville täytyy pikaisesti palauttaa heidän vastuunsa asiasta. Yksityisellä puolella tyhjiä kokouksia pitämällä firmalta loppuu kassavirta nopeasti.
Kvartaalitalouden ahneudessa eläviä pörssiyhtiöitä seuratessa ihmettelee, miten entiset patruunat pystyivät pitämään vuosikymmeniä tehtaat pyörimässä? Missä ovat taitavat tehtaanjohtajat, jotka osaavat muutakin kuin irtisanoa ihmisiä? Pitäisikö heitä konsultoida, jos heitä on vielä elossa?
Joskus olen ajattelut, että työyhteisöongelmien paras selvittäjä olisi lastentarhanopettaja, joka ei ole kasvatettu ddr:läisittäin, vaan asenteella, jossa pyritään ratkaisuihin.
Muksu-oppi on tuonut avaimia näiden ongelmien ratkaisemiseksi. On olemassa myös vanhoja kirjoja, joissa kerrotaan, miten ihmisen luonnetta kehitetään. Minäkin olen kirjoittanut kirjan ( joka ilmestyy kesäkuussa 2010 Tammen kustantamana), jossa kerron minkälaisia erilaisia persoonallisuuksia työpaikoilla ja elämässä on. Persoonallisuuksien tunteminen voi auttaa pohtimaan, minkälaisia tavallisia ongelmatilanteita työpaikoilla liittyy kuhunkin persoonallisuuteen. Itseäänkin on mahdollista kehittää. Minä jos kuka tiedän sen.
Työpaikalla perustehtäviin keskittyminen ja aikuiseksi kasvaminen ratkaisisi monta työyhteisöongelmaa, jossa ihmiset jäävät odottamaan, että joku konsultti tulee ulkopuolelta ratkaisemaan meidän ongelmamme.
Vastuuttomuus ja valehtelu sekä muistamattomuus ovat jo levinneet yhteiskunnassa niin laajaksi, että meidän ongelmat kasvavat vielä pahemmiksi, jos aikuiseksi kasvaminen keskeytyy entisestään. Loistava kirja aiheesta on Robert Bly: Siblings Society.
Jos haluat edistää työyhteisösi hyvinvointia - kasva aikuiseksi ja tee oma osasi työstä, niin hyvä ja edistys seuraa perässä. Hyvällä on taipumus kertaantua. Jos opit esittämään ja vastaanottamaan palautetta työstäsi, niin olet tärkeä työyhteisöllesi. Jos hyvä ei seuraa niin toimittuasi työpaikallasi, niin vaihda työpaikkaan, jossa on aikuisia ihmisiä töissä. Muutos on aina mahdollinen.
17.4.2010
On totuus, että johtamisen taso on osin surkeakin.
On hyvin tavallista, että johtajalla on niin hyviä alaisia, ettei hänen osaamattomuutensa tule esille.
Tietysti hyvä johtaja huolehtii, että hänellä on itseään taitavampia tai ainakin lähes yhtä taitavia alaisia.
Kouluissa ei opeteta, miten toisen ihmisen kanssa olisi hyvä puhua. Riippuu suuresta sattumasta, miten hyviä vanhemmat ovat tämän asian opettamisessa. Joukkuelajia tai yksilölajia harrastaessa voi onnistaa niin hyvin, että joku osaa opettaa toimeentulemisen taitoja.
Suurin osa ihmisistä ilmoittaa itse, että tulee hyvin toimeen toisten kanssa. Ihme kyllä suurimman osan mielestä, kenen kanssa puhuja on kontaktissa, asia ei ole näin. Suurin osa ihmisistä ei osaa oikeasti kuunnella.
Hyvin harvalla on myöskään kokemusta vaikeiden asioiden menetyksellisestä puheeksiottamisesta. Alkoholiasioita työpaikoilla kouluttaessa - niitähän riittää jokaiselle työpaikalle, oikeastaan ne ovat lähes jokaisen työpaikkaongelman jossain roolissa - kun kysyn, kuinka moni on ottanut alaisen ja työtoverin alkoholinkäytön puheeksi, niin harvoja käsiä nousee. Jos kysyy, että yhden kanssa, niin käsiä nousee. Yli kymmenen alkoholinkäytön puheeksiottoa on jo harvinaisuus johtajien joukossa. Miksi johtajat eivät osaa ottaa asiaa puheeksi?
Hoitoonohjauskuviot kuuluvat työterveyshuollolle, on tavallinen vastaus. Toinen on ettei ole riittävästi asiantuntemusta.
Otetaan esimerkki alkoholiongelmien kustannusvaikutuksista työpaikoilla. Työpaikkana vaikkapa Lappeenrannan kaupunki, jossa oli jossain vaiheessa 3500 henkilön työssä:
Noin 15 % on alkoholin ongelmakäyttäjää = 525 henkilöä.
Alkoholiongelmat aiheuttavat noin 30 % työtehon menetyksen ongelmaisilla.
Yhden työntekijän kustannukset työnantajalla ovat keskimäärin 42 000 euroa/vuosi = työntekijän kustannus vuodessa,joista saadaan laskennallisesti kyseisen työpaikan alkoholiongelmien kustannusvaikutuksen lopputulos.
= 525 x 42 000 e x 30 / 100 = 6,615 milj euroa/ vuosi.
Pelkästään Lappeenrannan kaupungin työntekijöiden alkoholinkäytön työtehon menetykset olivat laskenta-aikana yhden veroäyrin verran. Lappeenrannassa on noin 60 000 ihmistä.
He kaikki käyvät kehityskeskusteluja vuodesta toiseen. Yleensä kysymys ei ole siitä, etteikö olisi riittävästi tietoa, ettei alkoholi paranna työsuoritusta, siitähän on näyttöä jo 1909 kodeille kirjoitetussa lääkärikirjassa.
Tavallisempi syy on se, etteivät ihmiset osaa riitaantumatta ottaa vaikeita asioita esille. Suomalainen kulttuuri ei ole tottunut edes keskustelemaan vaikeista tai intiimeistä asioista. Vanhoissa suomalaisissa elokuvissa seksikohtausten kohdalla näytettiin koivikkoa, uusissa suomalaisissa itsepaljastusjutuissa ei edes keskustella ennen kuin jo rakastellaan.
Työpaikoilla vaikeat ongelmat lakaistaan maton alle, tai ne tulevat esille mitä ihmeellisimpien asioiden solmisen yhteydessä. Työpaikalla on kummallista, että on näennäisen helppo asia sovittavaksi, jota ei ole ratkaistu vuosikausiin. Yleensä se paljastuu työyhteisöongelmaksi.
Olin kerran käymässä vanhainkodilla, jossa koko yhteisö oli mennyt sekaisin, kun eräs vanhus oli ystävystynyt kulkukissan kanssa.
Työyhteisöongelmat ovat useimmiten henkilökohtaisia loukkaantumisia. Yleensä naiset ovat parempia muistamaan, mitä tapahtui keväällä 1988 työpaikalla, 90% uusista ja vaihtuneista työntekijöistä ei tiedä, mistä ihmeen asiasta on kysymys. Uudet työntekijät eivät tiedä, kenen ruumiinvalvojaisia vielä vietetään.
Vanha lapsenkasvatusjuttu, että kaikille annetaan vaa´alla tasan saman verran on säilynyt työpaikkojen omituisena normina, vaikka sellainen ei johda muuhun kuin ddr:läiseen systeemiin: pinnalta näyttää hyvältä, sisältä on täysin mätä. On aivan tavallista, että työntekijät, vaikka saavat samaa palkkaa, tekevät eri määrän töitä. Tai yleensä saavat eri tavalla eri määrän asioita aikaiseksi. Tällaisen "työpaikkademokratian" aika on ohi, sillä se ainoastaan johtaa samaan kuin armeijassa - oppii lintsaamaan. Työpaikan tehokkuus kärsii enemmän tästä, kuin siitä ettei asiaa myönnetä. Useimmilla työpaikoilla on helposti saatavia mittareita, joilla hänen aikaansaamistaan voidaan seurata. Toisaalta johtajan on syytä määrittää työntekijöille selvät kriteerit, minkä verran tehtyä työtä on riittävä tulos palkan eteen, ettei työntekijä ole tietämätön siitä, mikä on hyvä työtulos. Samapalkkaisuus on oikeastaan este työtehokkuuden edistämiselle. Selvät ja kaikille avoimet kriteerit edesauttavat sitä, ettei ruskeakielisyydellä saa ansiotonta palkanlisää. Samaa työtä tekevillä voi olla eri palkka, jos heidän työtuloksensa on myös erilaista.
Suurin osa aikuisista ihmisistä käyttäytyy työpaikoilla kuin keskenkasvuiset - on ironista, että erilaiset yt-menettelyt asioiden eteenpäinviemiseksi tekevät yksinkertaisten uudistusten teosta Iisakin kirkon rakentamisen. Tyhjät ja sisällyksettömät kokouspakot ja -tavat sekä sukupuolikiintiöiden vaatiminen vinouttavat yksinkertaisten asioiden hoitamista. Kokoukset voi arvioida asteikolla: 4-7 voi hoitaa sähköpostitse, 8-9 todennäköisesti kannattaa istua yhdessä, 10 kannattaa istua yhdessä. Jos keskustellaan asiasta toistuvasti ilman, että paikalla on ihmisiä joilla on valtaa ratkaista kyseessä oleva ongelma - kokous on ajanhukkaa. Ja näitä kokouksia on julkisella puolella paljon. Kokoukset on syytä jakaa muodollisiin ja ei-muodollisiin. Jälkimmäisissä tuuletetaan tunteita, edellisessä ei. Nämä kokoukset on syytä pitää tiukasti erillään, muuten edistyminen on vaikeaa.
Julkisella puolella, jossa ei tarvitse ansaita omaa palkkansa kolminkertaisesti pitääkseen työpaikkansa, kuten yksityisellä puolella täytyy, voi keskittyä vuosikausiksi jauhamaan työyhteisöongelmia ilman, että niitä on tarkoituskaan ratkaista. Ilman ylintä johtoa on oikeastaan aivan turha keskustella koko asiasta useampaa kertaa. Valta ja vastuu täytyy olla samassa tilanteessa, ellei ole, niin vallanomaaville täytyy pikaisesti palauttaa heidän vastuunsa asiasta. Yksityisellä puolella tyhjiä kokouksia pitämällä firmalta loppuu kassavirta nopeasti.
Kvartaalitalouden ahneudessa eläviä pörssiyhtiöitä seuratessa ihmettelee, miten entiset patruunat pystyivät pitämään vuosikymmeniä tehtaat pyörimässä? Missä ovat taitavat tehtaanjohtajat, jotka osaavat muutakin kuin irtisanoa ihmisiä? Pitäisikö heitä konsultoida, jos heitä on vielä elossa?
Joskus olen ajattelut, että työyhteisöongelmien paras selvittäjä olisi lastentarhanopettaja, joka ei ole kasvatettu ddr:läisittäin, vaan asenteella, jossa pyritään ratkaisuihin.
Muksu-oppi on tuonut avaimia näiden ongelmien ratkaisemiseksi. On olemassa myös vanhoja kirjoja, joissa kerrotaan, miten ihmisen luonnetta kehitetään. Minäkin olen kirjoittanut kirjan ( joka ilmestyy kesäkuussa 2010 Tammen kustantamana), jossa kerron minkälaisia erilaisia persoonallisuuksia työpaikoilla ja elämässä on. Persoonallisuuksien tunteminen voi auttaa pohtimaan, minkälaisia tavallisia ongelmatilanteita työpaikoilla liittyy kuhunkin persoonallisuuteen. Itseäänkin on mahdollista kehittää. Minä jos kuka tiedän sen.
Työpaikalla perustehtäviin keskittyminen ja aikuiseksi kasvaminen ratkaisisi monta työyhteisöongelmaa, jossa ihmiset jäävät odottamaan, että joku konsultti tulee ulkopuolelta ratkaisemaan meidän ongelmamme.
Vastuuttomuus ja valehtelu sekä muistamattomuus ovat jo levinneet yhteiskunnassa niin laajaksi, että meidän ongelmat kasvavat vielä pahemmiksi, jos aikuiseksi kasvaminen keskeytyy entisestään. Loistava kirja aiheesta on Robert Bly: Siblings Society.
Jos haluat edistää työyhteisösi hyvinvointia - kasva aikuiseksi ja tee oma osasi työstä, niin hyvä ja edistys seuraa perässä. Hyvällä on taipumus kertaantua. Jos opit esittämään ja vastaanottamaan palautetta työstäsi, niin olet tärkeä työyhteisöllesi. Jos hyvä ei seuraa niin toimittuasi työpaikallasi, niin vaihda työpaikkaan, jossa on aikuisia ihmisiä töissä. Muutos on aina mahdollinen.
17.4.2010